Het arbeidsrecht is flink aan het veranderen op het gebied van ontslag en flexibel personeel. Kleine werkgevers kunnen in bepaalde gevallen gebruik maken van een overgangsregeling om hoge kosten zoveel mogelijk te vermijden.Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is niet alleen de ketenbepaling aangepast (het aantal tijdelijke contracten en de contractduur tot de verplichting voor een vast contract ontstaan is), ook het ontslagrecht is aangepast. Dat heeft onder meer geresulteerd in een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag. Per 1 juli 2015 heeft een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar bij een onvrijwillige beëindiging daarvan (ontbinding door de kantonrechter, opzegging door de werkgever na een verkregen ontslagvergunning bij het UWV of het niet voortzetten van een tijdelijk contract) recht op een zogenaamde transitievergoeding.
Hoogte transitievergoeding
Het nieuwe vergoedingensysteem heeft onder meer tot doel de door de werkgever te betalen vergoeding bij een ontslag te beperken en die voor alle ontslaggevallen gelijk te maken. De hoogte van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd.
De hoofdregel is dat een werknemer een vergoeding ter hoogte van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar ontvangt. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, ontvangt de werknemer een 1/2 maandsalaris. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan dat bedrag.
Overgangsregeling 50-plussers
Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt (vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie) tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren die zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn geweest. Voorwaarde daarbij is wel dat sprake is van een dienstverband van tenminste tien jaar. De transitievergoeding bedraagt in zo’n geval een maandsalaris per het na de vijftigste verjaardag gewerkt dienstjaar.
Uitzonderingen kleine werkgevers
Omdat kleine werkgevers met (gemiddeld) minder dan 25 werknemers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via een UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan, heeft de wetgever voor hen een tweetal overgangsregelingen gecreëerd.
Overgangsregeling voor wat betreft de hoogte van de vergoeding
Als de werkgever deel uitmaakt van een groep (een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden) die samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden, is de overgangsregeling niet van toepassing. De groep wordt in dat geval geacht draagkrachtig genoeg te zijn om de werkgever de transitievergoeding te kunnen laten betalen.
Voor kleine werkgevers die aan bovengenoemde criteria voldoen is ten eerste een overgangsregeling gecreëerd die toeziet op de hoogte van de transitievergoeding. Het moet in het kader daarvan gaan om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever. Tot 1 januari 2020 geldt in dat geval dat de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer over diens dienstjaren na 1 mei 2013. De laatstgenoemde datum wordt bij de berekening daarvan dus beschouwd de fictieve datum van indiensttreding te zijn.
De voorwaarden die gelden voor bovengenoemde overgangsregeling zijn neergelegd in de zogenaamde Ontslagregeling. Daarin is bepaald dat een kleine werkgever pas in aanmerking komt voor die regeling indien:
1.Het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over de drie boekjaren voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kleiner is geweest dan nul;
2.De waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst negatief was;
3.Aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de onderneming van de werkgever de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.
Het is aan de werkgever om aan te tonen dat aan de drie genoemde voorwaarden is voldaan, bijvoorbeeld aan de hand van jaarrekeningen en/of winst- en verliesrekeningen.
2. Overgangsregeling extra kosten 50-plussers niet van toepassing
Daarnaast is door de wetgever bepaald dat op kleine werkgevers de eerder genoemde overgangsregeling voor 50-plussers niet van toepassing is. Zij worden hiermee beschermd tegen een relatief zware financiële verplichting die de tijdelijke regeling met zich kan brengen.
Beide overgangsregelingen gelden tot 1 januari 2020.
