Er is al veel geschreven en gezegd, de Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB. De bedoeling is dat de arbeidsmarkt hierdoor stabieler wordt. Maar of dat ook het geval gaat zijn is afwachten. Diverse regels worden nog op verschillende wijze uitgelegd en zullen wellicht pas na juridische procedures definitief hun vorm gaan krijgen. Wat we wel weten is dat we goed voorbereid aan het jaar 2020 moeten beginnen.
Wij brengen u op de hoogte van de meest urgente zaken die we ook in onze voorlichtingsbijeenkomsten hebben gemeld en verwijzen wij u voor een uitgebreide en permanente informatievoorziening over de WAB naar onze website. Op de site houden we de meest gestelde vragen en antwoorden voor u bij in een FAQ zodat u weet wat de gevolgen, acties en consequenties zijn voor u als werkgever.
Meest urgente acties!
Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden (alleen bij oproepkrachten)
Vanaf 1 januari 2020 mag de werkgever iemand hooguit een jaar als oproepkracht laten werken. Daarna is werken als oproepkracht niet meer mogelijk, maar bestaat er recht op een vaste arbeidsomvang (een vast aantal uren werk per week of per maand of een jaaruren-norm). Tenzij de werknemer zelf besluit om als oproepkracht te blijven werken.
Let op: Voor werknemers die op het tijdstip van inwerkingtreding van de WAB – op 1 januari 2020 – al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken is een overgangsbepaling opgenomen. De werkgever is verplicht om binnen een maand na inwerkingtreding van de wetswijziging (dus uiterlijk per 31 januari 2020!) een aanbod van een vast aantal uren te doen. Voor de volledige regeling oproepkrachten en definitie van oproepkracht verwijzen wij u naar de FAQ op de website.
- Oproeptermijn bij oproepkrachten
De werkgever moet de werknemer vanaf 1 januari minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk (e-mail inbegrepen) oproepen voor werk. Als de werkgever de werknemer minder dan 4 dagen van tevoren oproept, is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen (wederom schriftelijk) afzegt of de werktijden (ten nadele van de werknemer) verandert, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarop hij/zij was opgeroepen.
- Informatieplicht werkgever bij aangaan arbeidsovereenkomst
De medewerker heeft het recht om te weten wat voor contract hij heeft. De werkgever wordt verplicht om bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk (of elektronisch) te informeren of:
– de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
– de arbeidsovereenkomst een uitzend- of payrollovereenkomst is;
– of sprake is van een oproepovereenkomst.
- Informatieplicht op loonstrook per januari 2020
De contractvorm moet voortaan ook op de loonstrook worden vermeld. Daarop moet komen te staan:
– of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
die schriftelijk is aangegaan;
– of sprake is van een oproepovereenkomst.
- Melding arbeidsvoorwaarden opdrachtgever (inlener)
Bij payroll of uitzendwerk wordt de opdrachtgever verplicht om aan de arbeidskracht en de formele werkgever (payrollbedrijf of uitzendbedrijf) schriftelijk of elektronisch informatie te verstrekken over de bij de opdrachtgever geldende arbeidsvoorwaarden.
- Transitievergoeding
Een werknemer heeft vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, en niet langer vanaf een arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd. Ook een werknemer die slechts enkele maanden in dienst is geweest of zelfs tijdens de proeftijd wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding. Omdat de transitievergoeding per 1 januari 2020 directe werking heeft, kan dit voor de organisatie financiële gevolgen hebben. Zo bent u verplicht een werknemer wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst ná 31 december 2019 afloopt ook al een transitievergoeding te betalen.
Dit zijn de meest urgente zaken ten aanzien van de WAB per 1 januari 2020. Overige informatie over de WAB vindt u terug op onze website en in de FAQ.
Voor vragen kunt u uiteraard contact met ons opnemen (netex@netex.nl).
